Hoe geef je container begrippen als duurzaam veranderen en duurzaam ontwikkelen handen en voeten? Een visie vanuit een nieuw lectoraat.
Op 1 augustus 2014 ben ik begonnen als lector Sustainable Working & Organising aan Avans Hogeschool in Breda en Den Bosch. Voor diegenen die niet weten wat een lector doet: het is een soort professor voor hogescholen, met als belangrijkste taak het initiëren en begeleiden van praktijkgericht onderzoek. Dit ter verbetering van de beroepsopleidingen en kennisvalorisatie (mooi woord) in samenwerking met partijen in de regio. Mijn lectoraat is onderdeel van het Expertisecentrum Sustainable Business. Als nieuwe medewerker was ik aanwezig bij het welkomstwoord van de voorzitter van het CvB, Paul Rüpp. Hij benadrukte dat duurzame ontwikkeling een belangrijke focus is in de onderwijsvisie van Avans. Elke hogeschool in Nederland heeft een focus gekozen waarmee men zich wil profileren en voor Avans is dat Duurzame ontwikkeling.
Klinkt goed allemaal, maar wat is duurzame ontwikkeling, wat betekent ‘sustainable working & organising’? Het zijn container begrippen, tegenwoordig ook buzz woorden, die om invulling vragen. Dat is precies wat ik van plan ben om de komende tijd te gaan doen, samen met een nieuw te vormen onderzoeksgroep, ook wel kenniskring geheten. De kenniskring vormt de link tussen het ontwikkelen van nieuwe kennis en het toepassen daarvan in de onderwijsprogramma’s en in de beroepspraktijk van (toekomstige) professionals. We gaan samen met leidinggevenden, docenten, studenten, onderzoekers, vertegenwoordigers van het beroepenveld in kaart brengen wat duurzame ontwikkeling betekent en wat daarin hot items zijn die zich lenen om gezamenlijk opgepakt te worden.
Als kader voor wat duurzame ontwikkeling is neem ik de gelaagdheid van onze cultuur, uitgewerkt in de Logica van het Gevoel van Arnold Cornelis. Duurzame ontwikkeling definieer ik als het ontwikkelen van stuurvermogen, waarbij je als collectief handiger wordt in het omgaan met veranderingen. Geen nieuwe status quo dus, maar meer reflectie- en communicatie vermogen om gezamenlijk te bepalen wat zinvol (Cornelis noemt dat communicatieve zelfsturing) is en hoe dat past bij de formele eigenschappen (het sociaal regelsystem) en de informele eigenschappen (het natuurlijk systeem) van de organisatie. In vaktermen ‘tweede orde collectief leren’. Het mooie van de Logica van het Gevoel is dat je hem op elk organisatieniveau kunt toepassen. Van individu, organisatie, maatschappij tot zelfs de hele mensheid.
Hoe word je als collectief nu handiger in veranderen, vernieuwen of ontwikkelen? Ik zie dat als een emancipatorisch proces, waarin learning on the job en de tijd nemen om daarop met elkaar te reflecteren een grote rol spelen. Meer mogelijkheden leren zien. Hoe geef je dat handen en voeten? Veel organisaties (en ook individuen) blijven steken in het sleutelen aan de formele eigenschappen (nieuwe structuren, andere regels of systemen) of de informele eigenschappen (andere mensen, relationele aspecten). Ik heb goede ervaringen met de Large Scale Interventions aanpak. Kort gezegd is dit een participatieve veranderaanpak waarin je werkt met het hele systeem van belanghebbenden. Niet praten over samenwerken maar beginnen met samen te werken aan een vraagstuk dat er toe doet. De Large Scale Intervention aanpak is gebaseerd op de volgende set van principes en uitgangspunten:
- Systeem denken: Gebeurtenissen zijn met elkaar verbonden in tijd en ruimte, met dynamische verbanden in plaats van lineaire; verandering van een onderdeel beïnvloedt het hele systeem
- Participatie van belanghebbenden: Actieve participatie en zelfmanagement van stakeholders bevordert eigenaarschap voor actie en leren
- Action learning/Research: Het zo min mogelijk scheiden van denken en doen in tijd en in rollen bevordert reflectievermogen en effectiviteit
- Sensemaking, het geheel begrijpen: Het delen van perspectieven en ervaringen met hoofd, hart en handen, draagt bij aan het vinden van een gezamenlijke basis voor acties om een gewenste en haalbare toekomst te realiseren.
Juist het combineren van die principes is wezenlijk. Het levert een tijdelijke ontschotting van het werksysteem, waardoor samenwerking over de grenzen van disciplines, opleidingen, afdelingen en organisaties heen makkelijker wordt, met als bijproducten meer samenhang en zicht op wat zinvol en haalbaar is waar het gaat om duurzame ontwikkeling. Daar is grote behoefte aan, in allerlei ‘takken van sport’. Dat bleek ook tijdens mijn eerste lectorenoverleg. Ik was blij verrast toen ik collega Jos Gunsing, lector Mechatronica, hoorde vertellen dat de ontwikkeling van Smart Industrie, de 4e industriële revolutie, vraagt om actieve participatie, intensieve communicatie in netwerken en denken in waarde-netwerken in plaats van waarde-ketens. Leiderschap wordt daarbij gezien als een rol, niet uitsluitend als functie.
Meer over de Logica van het Gevoel en over de Large Scale Intervention benadering vind je op mijn website www.tonnievanderzouwen.nl , onder visie en werkwijze. Mijn lectoraat is overigens voor drie dagen in de week, daarnaast blijf ik zelfstandig organisatie adviseur en trainer in de LSI aanpak. Ik voel me nu nog meer een ‘reflective hybrid’, met als motto ‘scientific understanding and practical experience are like two legs without which we cannot walk’ (Francisco Varela).