Model voor organisaties
De logica van lef kan op verschillende niveaus toegepast
worden: voor individuen, organisaties, een maatschappij of zelfs de
historische ontwikkeling van de wetenschap. Ik leg de nadruk op de
ontwikkeling van mensen in organisaties. Daarbij definieer ik een
organisatie als een samenwerkingsverband dat vooraf gedefinieerd moet
worden. De volgende figuur schetst een dynamisch model. Factoren die in het
natuurlijk systeem, het sociaal systeem en het communicatief systeem van
invloed zijn op de ontwikkeling van capaciteiten worden met elkaar in
verband gebracht door pijlen. Sommige factoren werken versterkend (+) andere
factoren hebben een afremmende werking (-).
Toelichting model
Centraal staat de ontwikkeling van aanwezige capaciteit. Dit vanuit de
opvatting dat het wezen van de mens is om de menselijke capaciteit te
ontwikkelen en het eigen leerproces te sturen in communicatie met anderen. De
ontwikkeling van de capaciteiten is een leerproces, dat gestimuleerd wordt door
de natuurlijke ontwikkelingsdrang (de positieve = versterkende kringloop) en
bijgestuurd wordt door regels en normen (de negatieve = balancerende kringloop).
Toegepast op organisaties wordt de ontwikkeling in eerste instantie bepaald door de
aanwezige capaciteiten van mensen en middelen. Tot het natuurlijk systeem hoort
ook de liefde voor het vak. Om samen te kunnen werken aan gemeenschappelijke
doelen ontstaan structuren (gebouwinrichting, functies, regels, normen,
procedures) en
ontstaat het sociale systeem van de organisatie. In beide systemen bestaan
veronderstellingen, beelden, modellen van de werkelijkheid. Het geheel aan
werkelijkheidsmodellen vormt de logica van de organisatie. Mijn veronderstelling
is dat hoe meer de capaciteiten van de organisatie zich kunnen ontwikkelen, hoe
groter de invloed op de omgeving kan zijn, door een groter leervermogen en handelingsvermogen.
Werkelijkheidsmodellen kennen door hun aard beperkingen. Ze bepalen immers
wat er bij hoort en wat niet. Bovendien kan er een conflict ontstaan tussen de
logica van personen en van de organisatie. Om verder te kunnen ontwikkelen is
een nieuw systeem nodig, dat het natuurlijk systeem en sociaal systeem kan
integreren. Dit systeem ontstaat als in communicatie met de omgeving nieuwe
beelden, modellen kunnen ontstaan. In het communicatieve systeem van de
organisatie worden regels, normen, procedures, structuren getoetst aan de
waarden van individuen en de doelen van de organisatie.
Lef, discipline en communicatie: alle drie
van belang
Mijn conclusie is dat de identiteit van organisaties in meer dan
één systeem
ontwikkeld wordt. De ontwikkelingsdrang heb ik lef
om te leren, om te experimenteren genoemd. De discipline
bepaalt hoe er gecoördineerd samengewerkt kan worden. Maar ook of het
toegestaan is om fouten te maken en daarvan te leren. Teveel discipline
verhindert leren en belemmert creativiteit. Communicatie over de
werkelijkheidsmodellen maakt nieuwe leerprocessen mogelijk. Naarmate het communicatief systeem zich meer
ontwikkelt wordt niet alleen
meer "geleerd" (ontwikkeling capaciteiten), ook het leervermogen
(bepalen wat en hoe je wilt leren) wordt groter.
Het gevoel van mensen speelt een
cruciale rol in de ontwikkeling van de systemen. Het gevoel geeft de
besturingsbedoelingen aan. In nieuwe situaties moeten stuurcodes opnieuw worden
gedefinieerd. Het is van belang om na te gaan uit welk systeem de stuurcodes
voortkomen, omdat het een misleidend leerproces is als je een verschijnsel in
het ene systeem probeert uit te leggen met verklaringen uit het andere systeem.
Ontwikkeling in de tijd
Als
je de centrale variabele, de ontwikkeling van capaciteiten, uit het bovenstaande model in de tijd uitzet dan wordt
zichtbaar hoe het ene systeem voortbouwt op het andere. Het grijze gedeelte
geeft weer wat er in extreme gevallen (teveel of te weinig sturing in het
systeem) gebeurt. Eerst ontstaat het natuurlijk systeem van interne
sturing. Vervolgens het sociale systeem van externe sturing. Tenslotte ontstaat
het communicatief systeem van zelfsturing.
