Visie op ontwikkeling:  De Logica van het Gevoel

Er is niet één bepaalde aanpak die goed is voor alles en iedereen en dan ook nog duurzame verandering oplevert. Als veranderkundige zie ik het als een belangrijke taak om samen met de opdrachtgever(s) te bepalen welke aanpak past bij het vraagstuk, de doelen, de situatie en de middelen. Maar hoe doe je dat? Daarvoor heb ik een model ontwikkeld dat gebaseerd is op de Logica van het Gevoel van Arnold Cornelis. Het mooie van dat model is, in tegenstelling tot veel managementmodellen:

  • Doet recht aan de complexiteit, gelaagdheid van een situatie
  • De tijd komt in beeld
  • Dynamische verbanden in plaats van indelingen in een matrix of twee bij twee schema
  • Aandacht voor zowel informele aspecten (macht, relaties, eigenschappen van personen) als formele aspecten (structuren, procedures, managementsystemen) en de verbanden daartussen
  • Gevoel speelt een belangrijke rol
  • Biedt een kapstok voor het effectief aanpakken problemen en uitdagingen
  • Geeft een leidraad voor duurzame verandering

Lees hierna een korte beschrijving van de Logica van het Gevoel voor organisaties, of ga direct door naar wat dit betekent voor de keuze van een veranderaanpak.

De gelaagdheid van organisaties
Leren van mensen in een samenwerkingsverband ontwikkelt zich in fasen. Van interne sturing (wat heb ik nodig) naar externe sturing (waar moeten we ons aan houden, planning en controle) naar zelfsturing (hoe past wat we doen bij het gemeenschappelijk doel waarvoor de organisatie bestaat).

Model voor organisatieontwikkeling in de tijd

Figuur 1: De Logica van het Gevoel als basis voor een concept voor organisatieontwikkeling

Figuur 1  laat zien hoe de ontwikkeling van capaciteiten, het leren, verloopt in verschillende fasen. U kunt het model toepassen op elke eenheid van organisatie, van individuen tot maatschappij. In mijn beschrijving spreek ik van “de organisatie”, waarbij u zelf een samenwerkingsverband of onderdeel daarvan in gedachten kunt nemen. Het is van belang om die focus te kiezen voordat u het model gaat toepassen. Uiteraard is de werkelijkheid veel complexer dan een model en er kan gemakkelijk spraakverwarring ontstaan als niet duidelijk is of u het hebt over een afdeling, over een heel bedrijf of over een netwerk. Hierna volgt een toelichting op de verschillende ontwikkelingsfasen.

Het natuurlijk systeem: lef om jezelf waar te maken; goede relaties onderhouden
Als eerste ontwikkelt zich het natuurlijk systeem. Dat wordt gevormd door de eigenschappen van de aanwezige mensen en de relaties die ontstaan, de machtsverhoudingen. De ontwikkeling van het natuurlijk systeem wordt gestuurd door de interne drijfveren van betrokken individuen, de geldingsdrang. Voor organisaties noem ik het de dimensie van lef om jezelf waar te maken. Aanname is dat elk levend wezen en elke organisatie wil groeien, zich wil ontplooien. Het natuurlijk systeem omvat alle informele kenmerken van de organisatie (het stuk ijsberg dat onder water zit). Het bepaalt of mensen zich thuis voelen. Het geheugen van het natuurlijk systeem is voor een belangrijk deel onbewust. Die onbewuste “stuurcodes” uiten zich in symbolen, mythen, verhalen, rituelen. Een nieuwe medewerker vallen die gewoonten nog op, anderen vinden dat normaal: zo doen we dat hier. Als het natuurlijk systeem zich goed ontwikkeld dan voelen mensen zich veilig in de organisatie. Een te sterke geldingsdrang leidt tot machtsmisbruik en een angst cultuur.

Het sociaal regelsysteem: discipline om te professionaliseren; good housekeeping
Voor een efficiënte samenwerking in de organisatie is bijsturing nodig van de groeidrang van het natuurlijk systeem. Daarvoor ontwikkelen mensen in de organisatie afspraken om zaken goed te regelen. Deze formele eigenschappen vormen het “sociaal regelsysteem”. Het geheugen in het sociale systeem zit in regels, procedures, organisatiestructuren, functiebeschrijvingen, managementsystemen etc. Voor een efficiënte inzet van mensen en middelen is discipline nodig om gemaakte afspraken na te komen en waar nodig afspraken bij te stellen. De mate van discipline bepaalt hoe er gecoördineerd samengewerkt kan worden, maar ook of het toegestaan is om fouten te maken en daarvan te leren. Teveel discipline verhindert leren en belemmert creativiteit, dat geeft een gevoel van beklemming. Te weinig discipline leidt tot chaos en boosheid omdat zaken slecht geregeld zijn.

Systeem van communicatieve zelfsturing; communicatie in tweerichtingverkeer

Een sterke groei van het sociaal regelsysteem leidt op een gegeven moment niet meer tot verdere ontwikkeling van de organisatie. Meer van hetzelfde biedt geen innovatie en kan ook tot bureaucratie leiden. De vraag “hoe past wat we doen bij de organisatie die we willen zijn” moet worden gesteld. Hiervoor is een nieuw systeem nodig waarin natuurlijk systeem en sociaal regelsysteem worden geëvalueerd en bijgestuurd in communicatie met betrokken personen. Dit noemt Arnold Cornelis het systeem van communicatieve zelfsturing. Het geheugen bestaat hier uit de bedoelingen van een mens of organisatie: wat wil je leren, wat voor organisatie wil je zijn. Het ontwikkelen van communicatieve zelfsturing geeft een gevoel van erkenning, van zinvol bezig zijn. Te zwakke zelfsturing levert een gevoel van depressie, een te sterke zelfsturing leidt tot stuurloosheid en frustratie.
De ontwikkeling van capaciteiten, het leren in de organisatie, kent dus een dubbele sturing van twee systemen, die geïntegreerd kan worden door een derde systeem. Zo kan elke organisatie drie lagen ontwikkelen: natuurlijk systeem, sociaal systeem en systeem van communicatieve zelfsturing.

Volgtijdelijke ontwikkeling, maar alle drie de systemen blijven van belang
Zo ontwikkelt elke organisatie, zijn eigen “logica”: een set van stuurcodes als modellen voor wat logisch is. Deze modellen worden opgeslagen in het geheugen. Het geheugen van de organisatie omvat het grotendeels onbewuste geheugen uit het natuurlijk systeem (de “tacit knowledge”) en de bewuste stuurcodes uit het sociaal regelsysteem. Een cruciaal punt in dit model is dat de ene laag niet belangrijker is dan de andere. Voor een volledige en doorgaande ontwikkeling kan je geen van de drie lagen missen. Het ene systeem bouwt voort op het andere. Bedenk nog even dat het hier niet gaat over de ontwikkeling van individuen maar over het geheel van de organisatie die u in gedachten heeft.

Gevoel heeft belangrijke gidsfunctie
Het gevoel van mensen heeft een belangrijke gidsfunctie in dit model. Het geeft aan in welk systeem een kwestie zich afspeelt. Zo uiten problemen in het natuurlijk systeem zich in angst, machtsmisbruik en fysiek of verbaal geweld. Conflicten in het sociaal regelsysteem uiten zich in boosheid en strijd over toepassing van de regels. Problemen in het systeem van communicatieve zelfsturing gaan over mislukte communicatie en uiten zich in protesten en demonstraties. Het gevoel geeft de besturingsbedoelingen aan. In nieuwe situaties moeten stuurcodes opnieuw worden gedefinieerd. Het is van belang om na te gaan uit welk systeem de stuurcodes voortkomen, omdat het een catastrofaal leerproces is als je een verschijnsel in het ene systeem probeert uit te leggen met verklaringen uit het andere systeem.

In een bestaande organisatie is het systeem van de interne sturing altijd aanwezig. Het systeem van de externe sturing kan sterk of zwak ontwikkeld zijn. Het systeem van de communicatieve zelfsturing is vaak nog zwak ontwikkeld in organisaties, omdat prestatiedruk de tijd beperkt voor het ontwikkelen van communicatie- en reflectievaardigheden.

Dynamische weergave van de Logica van het Gevoel

De Logica van het Gevoel is een cybernetisch model, het laat de dynamiek zien van de ontwikkeling van capaciteiten in een organisatie, veroorzaakt door de drijvende krachten van de drie kennissystemen. In de discipline Systeem Dynamica is het gebruikelijk om relaties tussen variabelen op twee manieren weer te geven: in de tijd, zoals in figuur 1, en als een zogenaamd Causal Loop Diagram (CLD). In figuur 2 ziet u een CLD van de dynamiek in de samenhang van de drie kennissystemen.

Dynamische weergave Logica van het Gevoel

Figuur 2: Dynamische weergave van de Logica van het Gevoel

Wat betekent dit voor de aanpak van organisatieverandering en -ontwikkeling? Lees meer

 

Meer over de Logica van het Gevoel